Mai 21, 2019

Europäischer Gerichtshof – Was bedeuten die Urteile über die Zeiterfassung und die Aufhebung des Verfalls des Urlaubsanspruchs für mich als Arbeitgeber?

Was ist passiert?

Es war DAS Thema im Arbeitsrecht in dieser Woche: Der Europäische Gerichtshof (EuGH) verpflichtet Arbeitgeber zur systematischen Erfassung der Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter, um diese besser zu schützen.

Aber das war nicht das einzige Urteil in der jüngeren Vergangenheit des EuGH, das die Rechte der Arbeitnehmer signifikant stärkt. In den letzten 6 Monaten hat der Europäische Gerichtshof zwei Urteile gefällt, die den Arbeitnehmer sowohl bei seinen Urlaubsansprüchen als auch bei seinen Arbeitszeiten stärken. Wir wollen nachfolgend betrachten, welche Auswirkungen diese Urteile für die Arbeitgeber haben und welche Lösungsmöglichkeiten es nun gibt.

EuGH stärkt Arbeitnehmerrechte bei Urlaubsansprüchen

Im November 2018 hat der EuGH entschieden, dass der Verfall des Urlaubsanspruchs spätestens zum 31.3. des Folgejahres – in vielen Unternehmen gängige Praxis – nicht mehr ohne Weiteres erlaubt ist. Oder wie es Alexander Willemsen in Legal Tribune Online gesagt hat: Jahrelang geltendes Recht hat der EuGH “mit einem Strich weggewischt”.

Gemäß den Richtern in Luxemburg dürfen nicht verwendete Urlaubstage nur dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer ausreichend Zeit und Möglichkeit hatte, diese auch zu nehmen. Klingt leider etwas schwammig. Was meint das Gericht nun mit dieser Bestimmung? Die Regelung bedeutet nichts anderes, als dass der Mitarbeiter mit genügend Vorlauf zum einen dazu aufgefordert werden muss seinen Resturlaub zu nehmen und zum anderen schriftlich darüber informiert werden muss, dass nicht genommene Urlaubstage am Ende des zulässigen Übertragungszeitraums (und auch am Ende des Arbeitsverhältnisses!) verfallen können. Erfolgt dieser Hinweis nicht, bleibt der Urlaubsanspruch unbegrenzt bestehen. Die eben erwähnten schriftlichen Hinweise müssen darüber hinaus mit einer Empfangsbestätigung versehen werden.

Mit dieser Regelung ist § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) praktisch hinfällig geworden.

EuGH verpflichtet Unternehmen  zur systematischen Erfassung der Arbeitszeiten

In einem Urteil gegen die Deutsche Bank und für eine Spanische Gewerkschaft entschied der EuGH, dass alle Firmen in Mitgliedstaaten die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter systematisch erfassen müssen. Die reine Erfassung der Überstunden, wie in Deutschland häufig üblich, ist nicht mehr ausreichend.

Die Luxemburger Richter verwiesen bei dem Urteil auch auf die Grundrechtecharta der EU und das darin enthaltene Grundrecht “eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten”. Ohne eine systematische Zeiterfassung sei dies nicht möglich.

Die Reaktionen auf diese Bestimmungen waren vorhersehbar: Während Sprecher der deutschen Arbeitgeber empört auf das Urteil reagiert haben (Spiegel), begrüßen es viele Arbeitnehmerverbände wie bspw. der Deutsche Gewerkschaftsbund (Tagesschau.de).

Was bedeuten diese Urteile? Wie kann man damit umgehen?

Beide Urteile reglementieren stark die Position der Arbeitgeber und ernteten von ihrer Seite aus diesem Grund auch viel Kritik. Allerdings kann man die Auswirkungen beider Urteile dank zahlreicher technischer Lösungen, die heute verfügbar sind, eigentlich problemlos angehen und auch zum Arbeitgebervorteil nutzen.

Beispiel Urlaubsanspruch

Natürlich ist es unwirtschaftlich, einen Mitarbeiter aus der Personalabteilung damit zu beauftragen, die Urlaubsansprüche seiner Kollegen permanent zu überprüfen, nur um bei Bedarf die Mitarbeiter schriftlich auf deren Resturlaub hinzuweisen. Stattdessen genügt es vollkommen auf eine Softwarelösung zu setzen, die die Mitarbeiter automatisch informiert und eine Lesebestätigung abfragt. Natürlich sind solche Systeme, wie sie bspw. HiKey anbietet, nicht kostenlos, aber sie finanzieren sich durch die eingesparten Urlaubszahlungen und -akkumulierung quasi von selbst.

Beispiel Zeiterfassung

Betriebe, die bereits ihre Arbeitszeiten systematisch erfassen, betrifft dieses Urteil selbstverständlich kaum bis gar nicht. In Firmen, wo dies noch nicht der Fall ist, schaut das anders aus, da hier bei der Umstellung kulturell starke Veränderungen zu erwarten sind.

Selbstverständlich ist es nicht zielführend, auf dieses Urteil mit einem klassischen Stundenzettel oder einer Stechuhr zu reagieren. Oder wie es die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände im Spiegel ausdrückt: ”Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 kann man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren”. Das Erfassen von Kommen und Gehen würde zwar die Anforderungen des Urteils erfüllen, aber nicht die der Arbeitgeber.

In der heutigen Arbeitswelt ist es Standard, dass ein Großteil der Tätigkeiten entweder direkt Teil eines Projektes / Auftrags sind oder intern als Dienstleistung einer Kostenstelle zugeordnet werden müssen. Warum sucht man sich keine Lösung, die sowohl die Anforderungen des Urteils erfüllt und gleichzeitig den Mitarbeitern auch noch erlaubt, auf einfache Art und Weise im Büro oder aus dem Home Office  ihre Arbeitszeiten bestimmten Themen, Projekten, Kunden, Kostenstellen, etc. zuzuordnen? Viele Mitarbeiter müssen diese Zuordnung aufgrund von Verrechnungsanforderungen des Arbeitgebers – sei es zu Kunden oder intern – sowieso schon machen. Diese Tätigkeiten lassen sich technisch lösen und erleichtern den Mitarbeitern auch noch das Leben.

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